Ρεπορταζ: Νίκος Μορφονιός
Την εισαγωγή θεσμών άμεσης δημοκρατίας για τη συμμετοχή των υπαλλήλων στην αξιολόγηση, αλλά και τον προσδιορισμό των στόχων έκαστης υπηρεσίας και των υπαλλήλων αυτής, προβλέπει το νέο σύστημα αξιολόγησης υπαλλήλων και επιλογής προϊσταμένων, σύμφωνα με το προσχέδιο του σχετικού σχεδίου νόμου που έδωσε χθες στη δημοσιότητα το υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης.
Το νέο σύστημα βασίζεται στις αρχές του γαλλικού μοντέλου με κεντρικό χαρακτηριστικό την αξιολόγηση «360 μοιρών», την αμφίδρομη δηλαδή αξιολόγηση προϊσταμένων-υφισταμένων, την έμφαση στην αξιολόγηση μέσω στοχοθεσίας και την κοινωνική λογοδοσία της διοίκησης.
Ειδικότερα, σύμφωνα με το προσχέδιο, για πρώτη φορά αξιολόγηση, στοχοθεσία και επιλογή στελεχών ρυθμίζονται συστηματικά από τον ίδιο νόμο. Η αξιολόγηση συνδυάζεται με μορφές άμεσης δημοκρατίας και συμμετοχής, με την πρόβλεψη δύο νέων θεσμών, των Γενικών Συνελεύσεων Τμήματος και Διεύθυνσης, ως συμβουλευτικών οργάνων της διοίκησης και εξειδίκευσης της στοχοθεσίας.
Στις συνελεύσεις αυτές συμμετέχουν υποχρεωτικά όλοι οι υπάλληλοι της αντίστοιχης οργανικής μονάδας, ενώ κατά τη διάρκεια της γενικής συνέλευσης τμήματος, που συνεδριάζει τακτικά τουλάχιστον μια φορά κάθε δύο μήνες, συζητούνται η πορεία υλοποίησης των στόχων του ή θέματα λειτουργίας του Τμήματος.
Κατάρτιση στοχοθεσίας
Για την κατάρτιση της στοχοθεσίας, σύμφωνα με το προσχέδιο, εντός της πρώτης εβδομάδας του Οκτωβρίου ο υπουργός ή το όργανο διοίκησης κάθε φορέα γνωστοποιεί τους προτεινόμενους στρατηγικούς στόχους της υπηρεσίας για το επόμενο έτος, οι οποίοι τίθενται σε διαβούλευση και εξειδικεύονται κατόπιν από τους αρμόδιους προϊσταμένους.
Ο προϊστάμενος τμήματος παρουσιάζει κατόπιν στη Γενική Συνέλευση των υπαλλήλων του Τμήματος τους στόχους που έχουν αποφασιστεί και προτείνει, στο πλαίσιο της στοχοθεσίας αυτής, τους ατομικούς στόχους κάθε υπαλλήλου, λαμβάνοντας υπόψη τις δεξιότητες, γνώσεις και εμπειρίες του. Στη συνέχεια, μετά από συνέντευξη με κάθε υπάλληλο, ο προϊστάμενος καθορίζει γραπτά την ατομική στοχοθεσία του και την ειδικότερη συμβολή του στην επίτευξη των στόχων του Τμήματος, με ατομικούς στόχους, οι οποίοι αναλύονται σε συγκεκριμένες ενέργειες, με χρονικά προσδιορισμένη υλοποίηση.
Ως εκ τούτου, τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων όλων των κατηγοριών κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες ομάδες:
* Γνώση του αντικειμένου (επαγγελματική επάρκεια, ικανότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του).
* Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά (προς πολίτες και συνεργασία με συναδέλφους και άλλες υπηρεσίες).
* Αποτελεσματικότητα (ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση και βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του τμήματος).
Βελτιωτικό και όχι τιμωρητικό χαρακτήρα
Το νέο σύστημα δεν θα έχει τιμωρητικό χαρακτήρα, αλλά βελτιωτικό. Για τον λόγο αυτόν, όπως προβλέπεται, πριν από την ολοκλήρωση της αξιολόγησης, ο αξιολογητής καλεί τον υπάλληλο προκειμένου να συζητήσει μαζί του τρόπους βελτίωσης της απόδοσής του και καλύτερης αξιοποίησης και ανάπτυξης των ικανοτήτων του, τόσο προς όφελος του ιδίου όσο και για τη βελτίωση της λειτουργίας και της απόδοσης της οργανικής μονάδας, στην οποία ανήκει. Σε περίπτωση αξιολόγησης του υπαλλήλου με μέσο όρο βαθμολογίας της έκθεσης μικρότερο του 7, συμπληρώνονται υποχρεωτικά από τον αξιολογητή στο έντυπο αξιολόγησης τα μέτρα βελτίωσης της απόδοσης του αξιολογούμενου, συμπεριλαμβανομένης τυχόν αναγκαίας συμπληρωματικής κατάρτισης του.
Ένα ακόμη καινοτόμο στοιχείο είναι ότι η κατάταξη όσων έχουν λάβει τις τρεις μεγαλύτερες συνολικά βαθμολογίες τίθεται συνολικά στην κρίση της Γενικής Συνέλευσης, πριν από την κοινοποίηση σε αυτούς των ατομικών τους αξιολογήσεων, με το ερώτημα εάν θεωρείται δίκαιη ή όχι σε σχέση με την εικόνα που έχει το ίδιο το Τμήμα για την απόδοση των υπαλλήλων. Κατόπιν του αποτελέσματος και αυτής της διαδικασίας, οι τρεις καλύτεροι υπάλληλοι ανά τμήμα θα έχουν προβάδισμα στην επιλογή στελεχών και ταχύτερη βαθμολογική εξέλιξη.
Σημειωτέον ότι στο μεταβατικό στάδιο της αναδρομικής αξιολόγησης για το 2014 δεν δύναται, εκ των πραγμάτων, να εφαρμοστεί η στοχοθεσία.
Επιλογή Προϊσταμένων
Με το νέο σύστημα ρυθμίζεται και η νέα διαδικασία επιλογής προϊσταμένων καθορίζοντας ισορροπημένη κρίση μεταξύ των τριών δεσμών κριτηρίων: α) αντικειμενική μοριοδότηση τυπικών προσόντων και εμπειρίας, β) αξιολόγησης, γ) συνέντευξης. Για τη συνέντευξη το προσχέδιο προβλέπει νέες εγγυήσεις για την αντικειμενικότητα αυτής, με τα θέματα να επιλέγονται με κλήρωση από τράπεζα που ενημερώνει το ΕΚΔΔΑ, όπως και με την εισαγωγή ψυχομετρικών, μη βαθμολογούμενων τεστ. Επιπλέον θεσμοθετείται υποχρεωτική εκπαίδευση όσων αναλαμβάνουν καθήκοντα προϊσταμένου για πρώτη φορά.
Σημαντική επίσης καινοτομία είναι το ότι κάθε προϊστάμενος επιπέδου Τμήματος και Διεύθυνσης αξιολογείται και από τους άμεσους υφισταμένους του - αξιολογούμενους, εφόσον αυτοί είναι τουλάχιστον τρεις. Η κατά τα ανωτέρω αξιολόγηση από τους υφισταμένους πραγματοποιείται βάσει ανώνυμου ερωτηματολογίου, το οποίο καταρτίζεται από την οικεία Διεύθυνση Προσωπικού / Διοικητικού, ενώ τα αποτελέσματα αυτής προσαυξάνει, μειώνει ή διατηρεί την υπάρχουσα βαθμολογία του προϊσταμένου . Η διαδικασία αυτή λαμβάνει χώρα πριν από την κοινοποίηση στους υφισταμένους της αξιολόγησής τους εκ μέρους του προϊσταμένου τους.
Παρατηρητήριο Δημόσιας Διοίκησης
Μείζονα επίσης ρύθμιση συνιστά η καθιέρωση κοινωνικής λογοδοσίας της διοίκησης, μέσω της σύστασης Παρατηρητηρίου Δημόσιας Διοίκησης στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης. Προς το Παρατηρητήριο αυτό, ο Συνήγορος του Πολίτη, η ΟΚΕ, ο επιθεωρητής Δημόσιας Διοίκησης και η διοικητική Ολομέλεια του Ελεγκτικού Συνεδρίου υποβάλλουν ετήσιες εκθέσεις με προτάσεις για την αντιμετώπιση δυσλειτουργιών και προβλημάτων της διοίκησης.
