Συνέντευξη στον Νίκο Μορφονιό
Την -για πρώτη φορά- οργανική σύνδεση της αξιολόγησης με την επιλογή στελεχών και τη στοχοθεσία στο Ελληνικό Δημόσιο περιγράφει μιλώντας στην "Αυγή" της Κυριακής ο αναπληρωτής υπουργός Διοικητικής Ανασυγκρότησης Γιώργος Κατρούγκαλος με αφορμή την κατάθεση προς διαβούλευση του σχετικού νομοσχεδίου για το νέο σύστημα αξιολόγησης και επιλογής προϊσταμένων την περασμένη Τετάρτη.
Ο Γ. Κατρούγκαλος σκιαγραφεί ακόμη το πλαίσιο της αμφίδρομης αξιολόγησης προϊσταμένων - υφισταμένων, ενώ επαναλαμβάνει τον βελτιωτικό χαρακτήρα της διαδικασίας για τους υπαλλήλους και τον εξοβελισμό του τιμωρητικού. Ο αναπλ. υπουργός υπογραμμίζει, τέλος, τη σπουδαιότητα της διάταξης για την κοινωνική λογοδοσία της διοίκησης, μέσω της δημιουργίας του Παρατηρητηρίου Δημόσιας Διοίκησης στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης.
* Σε τι διαφέρει το σχέδιο νόμου από τους παλαιότερους νόμους που προέβλεπαν άλλα συστήματα αξιολόγησης;
Ως Αριστερά πρέπει να έχουμε δύο στόχους για τη διοίκηση: Να βελτιώσουμε την αποτελεσματικότητά της σε ένα ιδιαίτερα δυσμενές περιβάλλον, με ελάχιστους πόρους και αυτούς κακά κατανεμημένους. Να ενισχύσουμε τη δημοκρατική της λειτουργία, τόσο στο εσωτερικό της, όσο και στις σχέσεις της με τους πολίτες, να αρχίσουμε να αλλάζουμε, με λίγα λόγια, τις σχέσεις εξουσίας εντός και εκτός του κράτους.
Για τον σκοπό αυτόν εισάγουμε θεσμούς άμεσης δημοκρατίας, όπως οι Γενικές Συνελεύσεις Τμημάτων και Διευθύνσεων, καθιερώνουμε αμφίδρομες διαδικασίες ελέγχου, που είναι γνωστές ως «αξιολόγηση 360 μοιρών» και προβλέπουμε νέες μορφές κοινωνικής λογοδοσίας.
Υπάρχει όμως και μια άλλη σημαντική διαφορά: η αξιολόγηση συνδέεται για πρώτη φορά οργανικά με την επιλογή στελεχών και τη στοχοθεσία. Και αυτό γιατί ο στόχος της είναι η πραγματική βελτίωση της διοίκησης, όχι να αποτελέσει άλλοθι για απολύσεις, όπως τη μνημονιακή περίοδο, ή εικονική άσκηση, όπως γινόταν στο παρελθόν, όταν όλοι οι υπάλληλοι αξιολογούνταν ως άριστοι.
* Τι είναι ακριβώς αυτό το μοντέλο της "αξιολόγησης 360 μοιρών". Μπορείτε να μας εξηγήσετε τι περιλαμβάνει αυτό κι αν παρόμοιες αρχές εφαρμόζονται και σε άλλη ευρωπαϊκή χώρα;
Το μοντέλο αυτό προβλέπει ότι η αξιολόγηση είναι αμφίδρομη. Προφανώς οι προϊστάμενοι αξιολογούν τους υφισταμένους τους, αλλά και οι υφιστάμενοι αξιολογούν τους προϊσταμένους. Με τον τρόπο αυτόν ενισχύεται τόσο η αποτελεσματικότητα όσο και η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης. Παρόμοια συστήματα εφαρμόζονται σε αρκετές ευρωπαϊκές χώρες. Σημειώνω εδώ ότι για τη σύνταξη του νόμου βασιστήκαμε σε συγκριτική επισκόπηση πολλών αλλοδαπών διοικητικών συστημάτων, ενώ μετακαλέσαμε για τον σκοπό αυτόν Γάλλους και Σουηδούς εμπειρογνώμονες.
Βασικό χαρακτηριστικό του νόμου είναι ότι αποσκοπεί να αποκαταστήσει τις σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ των υπαλλήλων και της διοικητικής και πολιτικής ηγεσίας και, κυρίως, να εξασφαλίσει την αντικειμενικότητα των διαδικασιών αξιολόγησης. Πέραν άλλων τυπικών και διαδικαστικών εγγυήσεων, εισάγεται μια βασική καινοτομία, η δυνατότητα συλλογικής αμφισβήτησης της αμεροληψίας της κρίσης αξιολόγησης: η Γενική Συνέλευση του Τμήματος, με μυστική ψηφοφορία και αυξημένη πλειοψηφία, έχει τη δυνατότητα να αμφισβητήσει την ευθυκρισία της αξιολόγησης, εάν αυτή εμφανίζεται μεροληπτική.
* Τι επιπτώσεις θα έχει στους αξιολογούμενους η διαδικασία αξιολόγησης, ειδικά στην περίπτωση που είναι αρνητική; Τι προβλέπεται για τους άριστους;
Δεν προβλέπονται δυσμενείς υπηρεσιακές συνέπειες για τους υπαλλήλους. Δεν είναι αυτός ο ρόλος της αξιολόγησης. Δεν είναι τιμωρητική, αλλά βελτιωτική διαδικασία. Έτσι καταργούμε την αντισυνταγματική και άδικη διοικητική πρακτική της υποχρεωτικής ποσόστωσης στα αποτελέσματα της αξιολόγησης, η οποία δεν ήταν τίποτε άλλο παρά μια συγκεκαλυμμένη οδός απόλυσης των υπαλλήλων που είχαν ενταχθεί στο ποσοστό με τη χαμηλότερη βαθμολογία.
Σύμφωνα με τον νέο νόμο, για όσους υπαλλήλους διαπιστώνονται αδυναμίες ο προϊστάμενος είναι υποχρεωμένος να προβλέψει ρητά στην έκθεση αξιολόγησης μέτρα βελτίωσης (επί της εφαρμογής των οποίων ο ίδιος θα αξιολογηθεί από τους δικούς του προϊσταμένους την επόμενη αξιολογική περίοδο), όπως, π.χ. συμπληρωματική κατάρτιση. Για τον σκοπό αυτόν προβλέπεται ο νέος θεσμός της συμβουλευτικής συνέντευξης, υποχρεωτικά για όλους τους υπαλλήλους, μέσω της οποίας ο προϊστάμενος συζητάει και επισημαίνει τα ισχυρά και ασθενή σημεία των επιδόσεων των αξιολογούμενων.
Μόνο καλό, επομένως, μπορεί να βγει από την αξιολόγηση. Αυτή θα έχει τη μεγαλύτερη βαρύτητα στη διαδικασία για την κρίση επιλογής των στελεχών της διοίκησης. Οι δε τρεις πρώτοι κάθε τμήματος θα έχουν γρηγορότερη βαθμολογική εξέλιξη, θα μπορούν δηλαδή να περνούν στον επόμενο βαθμό σε λιγότερο χρόνο από ό,τι οι άλλοι υπάλληλοι.
* Για πρώτη φορά προβλέπονται διαφορετικά κριτήρια για τους προϊσταμένους και για υπαλλήλους. Ποια ανάγκη υπαγόρευσε αυτή την επιλογή; Όπως επίσης ποια είναι τα καινοτόμα στοιχεία στη διαδικασία αξιολόγησης των στελεχών;
Δεν είναι λογικό να κρίνονται με τα ίδια κριτήρια όσοι ασκούν διοίκηση και έχουν θέσεις ευθύνης και όσοι απλώς ασκούν ατομικές αρμοδιότητες. Και όμως αυτό συνέβαινε με όλα τα προηγούμενα συστήματα αξιολόγησης. Κομβικό σημείο για τη μεταρρύθμιση της διοίκησης αποτελούν ο τρόπος και οι διαδικασίες επιλογής της διοικητικής ιεραρχίας. Το νομοσχέδιο επιδιώκει να εξαλείψει χρόνιες παθογένειες, όπως ο κομματισμός, οι πελατειακές σχέσεις, η εξάρτηση της διοικητικής ιεραρχίας από την εκάστοτε κυβερνητική εξουσία ως κομματικό λάφυρο. Για την επιλογή των στελεχών το νομοσχέδιο καθιερώνει μια ισορροπία μεταξύ τριών ομάδων κριτηρίων: α) την αντικειμενική μοριοδότηση τυπικών προσόντων και εμπειρίας, β) την αξιολόγηση, γ) τη συνέντευξη. Ειδικά για την τελευταία, προβλέπονται νέες εγγυήσεις για να εξασφαλιστεί η αντικειμενικότητά της, όπως, για παράδειγμα, τα θέματα επιλέγονται με κλήρωση από τράπεζα που ενημερώνει το ΕΚΔΔΑ, ενώ εισάγονται ψυχομετρικά, μη βαθμολογούμενα τεστ.
* Πώς θα επιτυγχάνεται η κοινωνική λογοδοσία της διοίκησης, που προβλέπει το νομοσχέδιο;
Καθιερώνεται Παρατηρητήριο Δημόσιας Διοίκησης στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης για τη λογοδοσία του κράτους στην κοινωνία και προβλέπεται η χρήση μεθόδων ηλεκτρονικής διακυβέρνησης για την αξιολόγηση των σχετικών υπηρεσιών. Η διαφάνεια στη λειτουργία των δημόσιων υπηρεσιών υπηρετεί επίσης τον στόχο της κοινωνικής λογοδοσίας. Για παράδειγμα, τα πρακτικά των Γενικών Συνελεύσεων Διεύθυνσης και Τμήματος, που συζητούν, μεταξύ άλλων, και τη στοχοθεσία της διοίκησης αναρτώνται στη Διαύγεια.
Να πω όμως ρητά και κάτι αυτονόητο: H αξιολόγηση και η στοχοθεσία προφανώς δεν μπορούν αποκλειστικά αυτές να διαμορφώσουν ένα νέο μοντέλο Δημόσιας Διοίκησης. Η συνολική μεταρρύθμιση της τελευταίας θα απαιτήσει πρόσθετες θεσμικές τομές στο επίπεδο λειτουργίας της, την οργανωτική διάρθρωση, τους πόρους και τις αρμοδιότητές της. Το παραπάνω πλαίσιο συναρτάται με την οικοδόμηση μιας νέας δημόσιας διοίκησης, ριζικά και δημοκρατικά αναδιαρθρωμένης, με ουσιαστική ενίσχυση και αναβάθμιση του δημόσιου και κοινωνικού της χαρακτήρα, με την ανάδειξή της ως βασικού εργαλείου για την αναπτυξιακή και παραγωγική ανασυγκρότηση της χώρας, με στήριξη στο ανθρώπινο δυναμικό της, με κοινωνική αποτελεσματικότητα, με κανόνες διαφάνειας στην υπηρεσία προς όφελος των εργαζόμενων και του λαού, μακριά από τον κομματισμό, το ρουσφέτι και τη διαφθορά.
Αυτό είναι το μεγάλο στοίχημα της περιόδου που έρχεται.
